مترجم: مریم رضایی
منبع: Forbes
گفته می‌شود کارمندان شرکت‌ها را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیران را ترک می‌کنند.
آمارها نشان می‌دهد این روزها تعداد کارمندانی که شغل‌شان را ترک می‌کنند بالا رفته است. اما با وجود بالا بودن نرخ بیکاری چرا این اتفاق رخ می‌دهد؟ توانایی حفظ کارمندان بااستعداد، مهارتی حیاتی برای کلیه مدیران است. در اینجا شش دلیلی که کارمندان خوب مدیرانشان را ترک می‌کنند و روش‌های حفظ آنها عنوان شده است:


1) نداشتن دیدگاه
در بیشتر شرکت‌ها، تنها عده کمی از کارمندان به دیدگاه‌ها و برنامه‌ریزی‌های مالی شرکت علاقه نشان می‌دهند یا حتی در مواردی دقیقا می‌فهمند رسیدن به هدف مالی شرکت چه معنایی دارد. به عنوان یک مدیر، نباید اهداف مالی را با دیدگاه مالی اشتباه بگیرید. سعی کنید کارمندان را با دیدگاه خود آشنا کنید. مثلا والت دیزنی، استاد تصویر کردن دیدگاهی از آینده بود. وقتی دو دخترش در یکی از پارک‌های لس‌آنجلس سوار بر چرخ‌وفلک بودند، او رویای تاسیس پارک دیزنی‌لند را در سر می‌پروراند. او که روی نیمکتی در کنار والدین دیگر نشسته بود، مکانی را تصور می‌کرد که در آن هم کودکان و هم والدینشان بتوانند با هم بازی کنند. دیدگاه دیزنی امروز ارزش 128 میلیارد دلاری دارد.  
2) نداشتن ارتباط با چشم‌انداز کلی
در بررسی موسسه گالوپ در مورد اشتغال کارمندان این سوال مطرح شده است: «ماموریت یا هدف شرکت من است که باعث می‌شود احساس کنم شغل من مهم است؟» تحقیقات گسترده این موسسه نشان می‌دهد بین ارزیابی کارمندان از این سوال و حفظ کارمندان، معیارهای مشتری، بهره‌وری و سودآوری رابطه مستقیمی وجود دارد. گالوپ نتیجه‌گیری می‌کند که «بهترین فضاهای کاری به کارمندان احساس هدفمند بودن می‌دهند، به آنها کمک می‌کنند که احساس کنند به جایی تعلق دارند و به آنها توانایی می‌دهد که تفاوت ایجاد کنند.»نمونه خوب این پویایی، شرکت گوگل است. با اینکه تقریبا هیچ کس دقیقا نمی‌داند موتور جست‌وجوی گوگل چگونه کار می‌کند، ماموریت شرکت واضح است: «سازماندهی اطلاعات سراسر دنیا و دسترس‌پذیر کردن و کارآمد کردن این اطلاعات.» شرکت‌ها و مدیران موفق می‌دانند استراتژی‌های کسب‌وکار ممکن است تغییر کند، اما ماموریت شرکت نه.
3) نداشتن حس همدلی
فردی که امروز به یک محیط کار پیوسته است، هیچ گاه انتظار ندارد که بعد از چند سال کار کردن در آن شرکت یک ساعت رولکس طلا دریافت کند. کارفرمایان ممکن است سالانه شاهد رفتن تعداد زیادی از کارمندان خود باشند، در حالی که کارمندان فقط برای یافتن فرصت‌های جدید کاری، شغل قبلی خود را ترک می‌کنند. به طور کلی، حس وفاداری زیادی در دو طرف وجود ندارد. اما راه حل ساده و ارزانی برای این مشکل وجود دارد: اینکه برای گوش کردن به صحبت‌های کارمندانتان وقت بگذارید. این کار نباید صرفا گفتاردرمانی باشد. افراد در حالی باید مکالمه را ترک کنند که مطمئن باشند به عنوان مدیر، کاری برای رفع مشکل آنها انجام می‌دهید یا حداقل به طور منطقی توضیح می‌دهید که چرا کاری از دستتان برنمی‌آید. اگر در را به روی نگرانی‌ها و پیشنهادهای کارمندانتان باز بگذارید، آنها حس می‌کنند سهمی در سازمان دارند و مهم شناخته می‌شوند.
4) نبود انگیزه موثر
در دهه 90 میلادی، چند سال به عنوان تهیه‌کننده و کارگردان تئاتر کار می‌کردم. این کار پول زیادی برای من به همراه نداشت و مجبور بودم در جایی به عنوان پیشخدمت کار کنم تا بتوانم اجاره خانه‌ام را بپردازم. اما برای افرادی مانند من که دیوانه تئاتر هستند، کار پیشخدمتی تنها یک کار حاشیه‌ای بود تا بتوانم کاری را که به آن علاقه دارم انجام دهم. در کار تئاتر که در واقع شغل اصلی من بود، پاداش من احساس رضایت شخصی یا تشویق‌های تماشاچیان بود و مسائل مالی اهمیت چندانی برای من نداشت. اما از طرف دیگر، در جایی که به عنوان پیشخدمت کار می‌کردم، موفقیتم را فقط با پول و انعام‌هایی که گرفته بودم می‌سنجیدم.
شیفت‌های کاری را که در آن خدمات خوبی ارائه می‌دادم، اما درآمد زیادی نداشت، با ناراحتی ترک می‌کردم. به علاوه، چون شغلم چیزی بیش از فرصت پول گرفتن از مشتریان نداشت، ارتباطم با کارفرما هم فقط در مورد پول بود که ارتباط بسیار ضعیفی بود. دنیل پینک، در کتاب سال 2009 خود به نام «راندن» سال‌ها تجربه‌های اجتماعی را مورد بررسی قرار داده بود که پدیده‌ای را توصیف می‌کرد که من با عنوان انگیزه‌دهنده‌های «داخلی» و «خارجی» تجربه کرده بودم. انگیزه‌دهنده‌های داخلی، تمایلات داخلی فرد برای انجام کار خوب یا ایجاد محصول موفق است – همان هدفی که بسیاری از افرادی که در تئاتر کار می‌کنند به دنبال آن هستند. پینک در کتاب خود عنوان می‌کند؛ در محیط کاری مدرن، سیستم خارجی پاداش‌دهی چندان انگیزه‌بخش نیست، اما بسیاری از مدیران هنوز از آن استفاده می‌کنند. در حقیقت، بیشتر مدیران معتقدند برای مدیریت یک تیم یا شرکت، هیچ چیز به‌اندازه پاداش مالی انگیزه کافی به کارمندان نمی‌دهد.
5) آینده نداشتن
ایجاد مسیرهای شغلی که کارمندان بتوانند به خوبی آن را درک کنند و بفهمند، کاری نیست که بیشتر شرکت‌ها بتوانند آن را به خوبی انجام دهند. حتی در بهترین سناریوی ممکن که مدیران دائما عملکرد کارمندان را مرور می‌کنند، این کارمندان نمی‌دانند چگونه در سازمان به صورت افقی یا عمودی حرکت کنند. البته قرار نیست هر کارمندی در آخر مدیر عامل شود. همچنین شخصی که در طراحی محصول مهارت دارد، لزوما در کار فروش موفق نخواهد بود، اما مدیران برای هر کارمندی که ارزش حفظ کردن را دارد، باید مشخص کنند چه مسیر شغلی را چگونه بپیمایند.
6) نبود تفریح
برای بسیاری از کارمندان، همیشه خوشحال بودن به یک هنجار جدید تبدیل شده است. رواج فیلم، تلویزیون، اینترنت، رسانه‌های اجتماعی و ابزارهای الکترونیکی دستی، به این معنی است که همه چیز در هر زمان و مکانی مطالبه‌پذیر است. در نتیجه، نشستن پشت یک میز به مدت 8 ساعت متمادی برای بسیاری از کارمندان جذابیت چندانی ندارد؛ البته این به معنای تنبل شدن کارمندان نیست، بلکه دلیلش این است که تعریف کار به شکل سنتی برای کارمندان دنیای پرارتباط و پرسرعت امروز، دیگر معنایی ندارد.
معنی این موضوع برای کسب‌وکارهای مختلف این است که‌ جذب کردن، درگیر کردن و حفظ کارمندان بااستعداد، به ایجاد فضای کاری جدید و از بین بردن مرز بین کار و تفریح بستگی دارد. شرکت‌ها باید از فرهنگ افزایش استقلال و نوآوری کارمندان استقبال کنند.